Reclutamiento de personas

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias restricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz. Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto


MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

Mercado de rrhh y sus caracterñisticas principales

Se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar o que está trabajando pero quiere buscar otro empleo. El MRH está compuesto por candidatos aptos para el empleo que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas en cierta época y en determinado lugar.

CARACTERÍSTICAS

El mercado de RRHH se segmenta de la siguiente manera:

-Según el tipo de especialización (Ingenieros, Abogados, Administradores etc.)

-Por regiones (Valle del Cauca, Cundinamarca, Santander).

-El mercado de mano de obra hace parte de la división del mercado de rrhh donde se incluyen todos los trabajadores no calificados (sin experiencia y sin conocimientos).

El mercado laboral y el mercado de RRHH van de la mano, uno se ve reflejado en el otro y viceversa. Por esta razón sus características tienen mucha similitud, la diferencia radica en que el mercado RRHH va dirigido a los candidatos internos y externos y el mercado laboral va dirigido a la oferta y demanda general de empleo.

Técnicas de Reclutamiento

Las técnicas de reclutamiento citadas a continuación son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.
• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos
• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa
• Carteles o avisos en la puerta de la empresa
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
• Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas
• Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua
• Avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para reclutamiento en otras localidades

Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves.

1. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. También es un sistema de reclutamiento que tiene un costo, alto rendimiento y bajo Índice de tiempo. La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos, está utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del funcionario que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión. En realidad, la presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.

2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel.

3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.

4. Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc. Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

• Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. El sistema de archivo puede hacerse por cargo, área de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipología de los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de comunicación con las instituciones mencionadas.

• Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).

• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

• Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades; para esto, el personal de la dependencia de reclutamiento efectúa viajes y se instala en algún hotel, hace anuncios a través de la radio y de la prensa locales. Los candidatos reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad donde está situada la empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y obviamente, después de un periodo de prueba.

• Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.

• Agencias de reclutamiento. Una infinidad de organizaciones especia¬lizadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo, o a personal de ventas, de bancos o mano de obra industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros, otras, en personal de procesamiento de datos e inclusive en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá a los candidatos, se necesita la investigación externa y la interna del candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.

Definición de Mercado Laboral y sus Características principales

1) Definición del mercado laboral y sus características principales.

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se denomina derecho laboral.

Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser de aplicación obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el trabajador (principio pro operario).

Características del mercado laboral actual

El mercado laboral actual se caractreriza por:

• Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.
• Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
• Aparición de nuevas profesiones.
• El sector servicios es el que ocupa más personas.
• Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.
• Fuerte competencia entre empresas.
• Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos industriales.
• Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
• Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.
• Reducción de la jornada laboral.
• Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios.

Capital Semilla: cantidad de dinero necesaria para implementar una empresa y cubrir los costos de su creación. Usualmente se utiliza para adquirir equipos, capital de trabajo y desarrollar prototipos, lanzar un producto o servicio al mercado o proteger una innovación. Esta forma de financiamiento sirve como punto de partida para la creación de microempresas de una forma directa sin recurrir a créditos bancarios. Está directamente relacionada con el Fondo Emprender y teniendo en cuenta que el proyecto se piensa realizar dentro de las instalaciones del SENA y favorecer a los aprendices, vemos esta opción como la más viable.

Recurso contingente – Condonable: Es la línea de financiamiento que se otorga a proyectos cuyo desarrollo no genera beneficios económicos directos. La realización satisfactoria de los objetivos y la producción de los resultados esperados del proyecto exoneran a la entidad proponente de reembolsar los recursos correspondientes. Si el proyecto llegase a producir beneficios económicos, la entidad ejecutora deberá establecer conversaciones con Colciencias para definir las condiciones de su explotación.

El proyecto busca obtener recursos para su ejecución pero no ha sido pensado para obtener grandes beneficios económicos. Por lo tanto, más que un crédito, lo que buscamos es un modo de financiamiento que sirve para su emprendimiento y alcanzar los objetivos propuestos. Por eso las opciones de crédito han sido descartadas y estamos inclinados en búsqueda de recursos que apoyen iniciativas sin ánimo de lucro.

Contrato de aprendizaje: es una figura diseñada para ejecutar los conocimientos obtenidos por los aprendices en el campo laboral, con el fin de contribuir a su formación profesional y al desarrollo de la industria nacional. Los aprendices deben estar en capacidad de apoyar el desarrollo en los distintos sectores de la economía nacional e internacional.

El aprendiz debe tener acceso desde su proceso de inducción al portal caprendizaje.sena.edu.co, en donde podrá postularse como aprendiz a los diferentes espacios brindados por los empresarios de la región. La promoción de aprendices también es apoyada mediante la promoción por medio de asesores corporativos y fiscalizadores y la participación en ferias empresariales que contribuyan a la autogestión del aprendiz.

En caso de que el aprendiz no logre realizar actividades propias de su formación, debe informar al coordinador académico para la solución del problema.

Apoyo de sostenimiento: la finalidad es contribuir a la cobertura de los gastos básicos de los aprendices durante su proceso de formación. Es necesario formular un plan de negocios coherente con el programa de formación y siempre y cuando el aprendiz no esté vinculado a un contrato de aprendizaje. Estos apoyos se adjudican una vez al año mientras haya recursos disponibles.

Este apoyo equivale a un 30% del salario mínimo y 50% durante la etapa de práctica siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos.

El FIC no aplica para el programa Tecnología en Gestión de Talento Humano.

Estructura Organizacional

Nuestra empresa será del tipo Persona Natural, pues es la mejor opción para personas emprendedoras que no cuentan con gran capital y no necesita desplegar estructuras jurídicas ni de administración muy complejas. Ante cualquier acción realizada, los creadores de dicha empresa deben responder con su patrimonio.

Deberes y derechos a cumplirse en la oficina

•Cumplir con el contrato desde el momento que lo firma y con los requisitos exigidos por el empleador.

• Respetar la categoría profesional del colaborador

•Tener activos su EPS y seguro contra cualquier tipo de accidentes dentro de la empresa.

•Cuidar su aseo personal y equipos de trabajo.

•Cumplir con el horario de entrada y permanecer 5 minutos antes de empezar a laborar dentro de la empresa.

•Vigilar y controlar la ejecución de las tareas y el cumplimiento por el colaborador de sus obligaciones, así como de imponer la oportuna sanción en caso de no cumplir sus deberes.

•Deberes morales o éticos: respeto a la intimidad y a la dignidad del colaborador.

•No ingerir alimentos y bebidas cerca de equipos electrónicos o eléctricos.

• Mantener la organización y el orden de los elementos y materiales proporcionados de la oficina.

Estas normas son las requeridas para colaborar en nuestra oficina. Correponde a cada colaborador adaptarse a estas normas de convivencia y a sus respetivos deberes sociales propuestos.

Derechos fundamentales o de primera generación

La Constitución de 1991 consagró los derechos fundamentales que celebran las libertades e igualdades individuales a las cuales los colombianos tienen derechos desde el momento de su nacimiento. Los derechos fundamentales se pueden sintetizar en los siguientes puntos:

· Derecho a la vida: nadie será sometido a desaparición forzada o a torturas.

· Derecho a la libertad: cultos, creencias, expresión, movilidad y aprendizaje.

· Prohibición de modelos esclavistas y autoritarios.

· Derecho a la libre asociación, agremiación, reunión y sindicalización.

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones sin intervención del Estado.

Los derechos económicos, sociales y culturales son también llamados Derechos de Segunda Generación. Estos están consagrados en los artículos 42 a 77 de la Constitución de Colombia los cuales se refieren a la calidad de vida y el cubrimiento de las necesidades básicas para todos los ciudadanos. Entre ellos podemos encontrar:

· Igualdad de derechos y oportunidades entre el hombre y la mujer

· Protección y formación integral de niños y adolescentes (la vida, la integridad física, la salud, la educación y la seguridad social)

· Ampliación de la cobertura de la seguridad social que comprende la prestación de los servicios médicos

· Derecho a una vivienda digna

· Derecho a la recreación, el deporte y el aprovechamiento del tiempo libre

· Derecho a la huelga y la propiedad privada

· Libertad de prensa y de acceso a los documentos públicos

Los derechos de tercera generación se consideran aquellos que involucran a la comunidad y el medio ambiente. En este aparte de artículos, el Estado se compromete a lo siguiente:

· Control de calidad de bienes y servicios ofrecidos a la comunidad

· Protección del espacio público

· Planificación del manejo y aprovechamiento de los recursos naturales

Derecho a la vida

El derecho a la vida digna es quizá el más fundamental de todos los derechos. Toda situación que haga de la existencia del individuo un sufrimiento es contraria al derecho constitucional fundamental a la vida, entendiéndolo -como el derecho a existir con dignidad-, por más que no suponga necesariamente el deceso de la persona. No solamente la muerte constituye la violación de este derecho, se repite, sino cualquier estado o situación que la convierta en un sufrimiento o en algo indeseable. El dolor es una situación que hace indigna la existencia del ser humano, pues no le permite gozar de la óptima calidad de vida que merece y, por consiguiente, le impide desarrollarse plenamente como individuo.

El derecho a la vida comprende básicamente la prohibición absoluta dirigida al Estado y a los particulares de disponer de la vida humana y, por consiguiente, supone para éstos el deber positivo de asegurar que el respeto a la vida física sea el presupuesto constitutivo esencial de la comunidad.

Derecho a la igualdad

La igualdad de oportunidades en un mundo caracterizado por diferencias de todo tipo (étnicos, culturales, económicos, sociales, políticos) se garantiza mediante la misma protección y trato a las autoridades, sin que haya lugar a discriminación. Pero su consecución sólo es posible estableciendo diferencia en favor de personas o grupos en situaciones de desigualdad por sus condiciones concretas de marginamiento, discriminación o debilidad manifiesta. Esta igualdad en la Constitución, incorpora un principio, según el cual todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, no pudiendo establecerse un trato diferente en razón al sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

Derecho a la libre expresión

La libertad de opinión significa la posibilidad de comunicar a otros el propio pensamiento, por lo cual puede decirse que este derecho coincide en cuanto a su objeto con la libertad de expresión. En tratándose de medios de comunicación, muy especialmente, la opinión debe expresarse de manera responsable y profesional, sin dar lugar a interpretaciones equívocas, pues están de por medio la honra y buen nombre de las personas respecto de quienes se opina, así como el derecho del público a recibir información veraz e imparcial. En la práctica, el periodista tiene el derecho de opinar sobre cualquier cosa, aún cuando su opinión no se base en hechos sino en meras especulaciones, pero no le es dado hacer aparecer dichas especulaciones como si fueran hechos ciertos. Ello se deduce del deber de responsabilidad social que el Estatuto Superior les impone, y del derecho a la información que allí se proclama. Los medios de comunicación desarrollan tareas esenciales dentro de una democracia, debido a que la información de las personas y la observación crítica de la gestión de las autoridades son el sustrato indispensable de una participación ciudadana efectiva. Más que ser una forma para desarrollar eficazmente el ejercicio de una libertad -la de expresión-, los medios masivos de comunicación han entrado a ejercer un papel preponderante dentro del Estado de Derecho.

Derecho al libre desarrollo de la personalidad

El concepto de autonomía de la personalidad comprende toda decisión que incida en la evolución de la persona en las etapas de la vida en las cuales tiene elementos de juicio suficientes para tomarla. Su finalidad es comprender aquellos aspectos de la autodeterminación del individuo, no garantizados en forma especial por otros derechos, de tal manera que la persona goce de una protección constitucional para tomar, sin intromisiones ni presiones, las decisiones que estime importantes en su propia vida. Es aquí donde se manifiesta el derecho de opción y es deber de las personas respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios. Una de las manifestaciones de este derecho es el derecho de asociación pues toda persona puede optar por asociarse o no asociarse y en esa medida lograr los fines de su desarrollo en sociedad. La asociación puede ser permanente o transitoria; que implique renuncia de otras actividades o sea complemento de éstas. Pero si se asocia tiene que respetar y acogerse a las reglas que rigen el funcionamiento de la colectividad.

Derecho al trabajo

El derecho al trabajo es un derecho de naturaleza fundamental, cuya protección no puede quedar supeditada a las regulaciones generales que debe dictar el legislador, en lo que se conoce como el "estatuto del trabajo", pues existen unos principios y condiciones estipulados por la propia Constitución que determinan el núcleo esencial de este derecho, y que deben ser garantizados por el juez constitucional cuando resultan lesionados o desconocidos.