a.La cualificación intelectual (capacidad analítica: interpretación, intuición y comprensión de tendencias) es la principal fuente de competencia.
b.Reducción de las fronteras entre trabajo manual e intelectual, entre espacio profesional y espacio doméstico. Cada vez más el trabajo está dentro de nosotros.
c.La formación más que transmitir información debe transmitir capacidad de raciocinio.
d.Capacidad para entender rápidamente los elementos constitutivos de un problema, comunicarlos, discutirlos y plantear soluciones efectivas, fáciles de entender.
e.Amplia capacidad analítica.
f.Interactuar confortablemente con computadoras con enormes capacidades.
Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de empleo; hay más oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos.(Las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda), las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar sus vacantes.
El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.
Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.
Los esquemas de salarios iníciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas.
Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.
Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier substitución se hace demorada y arriesgada.
Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrios entre el volumen de oferta y el número de candidatos.
Oferta menor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas (Las oportunidades de trabajo son menores que la demanda). Las organizaciones se hallan ante un recurso fácil y abundante: las personas se disputan los empleos en el mercado. Esta situación acarrea consecuencias para las empresas como:
El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo y cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento.
Así, los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más exigentes
Los esquemas de salarios iníciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo.
Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el numero de candidatos en relación con los puestos existentes; la competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios.
Hemos considerado los siguientes pasos como los más importantes a llevarse a cabo en un proceso de reclutamiento.
1) Determinar la exigencia de una vacante en la empresa. Es preciso identificar la necesidad de la vacante teniendo en cuenta los objetivos del recurso humano, los cambios en tecnología que puedan presentarse y otros factores relacionados con el presupuesto. Debe existir total claridad y ser planteado por escrito la real contribución del cargo que se aspira a ocupar a la productividad de la empresa y el alcance de metas. Posteriormente es necesario realizar un análisis del cargo exhaustivo para así poder constatar las principales funciones y responsabilidades de ese cargo. En el caso de que se trate de cargos nuevos o recién creados, es indispensable establecer cuáles serán las herramientas necesarias que faciliten el normal desarrollo de las tareas dispuestas.
2) Construcción del perfil. En este espacio deben estar definidas claramente las exigencias académicas y la experiencia mínima requerida por los aspirantes al cargo. Es necesario realizar una actualización de las funciones y responsabilidades del cargo para asimilar posibles cambios que hayan surgido en su ejecución en el caso de que se trate de un puesto antiguo en la estructura de la empresa. El perfil debe estar interrelacionado con las tareas y responsabilidades descritas en el punto uno. Cuando se trate de un cargo nuevo, el perfil debe ser definido con lo cual se busca hacer las convocatorias apropiadas y así suplir la vacante.
3) Fuentes. Convocatorias abiertas: los medios de comunicación, en especial la prensa; agencias de empleo temporales; instituciones educativas; empresas de servicios especializados.
Bolsa de empleo del SENA: mantener una comunicación fluida con los encargados de postular candidatos disponibles cuando exista necesidad de personal.
Referidos: es necesario manejar una buena comunicación con los empleados de la empresa e informar cuando existan puestos vacantes y una aproximación general al perfil buscado. Esto con el fin de que los mismos empleados puedan dar referidos.
Candidatos externos: el Departamento de Gestión del Talento Humano será el encargado de recibir las hojas de vida de personas interesadas en ingresar a la empresa y realizará filtros para clasificarlas. Esto con el fin de abrir las opciones en caso de que se presente un proceso de reclutamiento.
Ascensos: contar con personal que ya pertenece a la empresa para suplir un cargo da enormes ventajas. Siempre es necesario evaluar si existe alguien dentro de la empresa que pueda desempeñarse en el cargo que está vacante. Sin embargo este es un proceso que debe realizarse con mucho cuidado, teniendo en cuenta los perfiles, las expectativas y lo que más le conviene a la empresa.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
·El reclutamiento interno exige menos cantidad de gasto del presupuesto de recursos humanos destinado a esta actividad. Esto se da por diferentes razones, entre ellas que si al contratar personas de la misma empresa no es necesario realizar periodos de inducción ni acudir a empresas prestadoras de servicios de reclutamiento.
·La rapidez con que se efectúa este proceso es otra ventaja. Es mucho más práctico contratar una persona que ya es bien conocida que otras a quienes haya que hacerles diferentes pruebas psicotécnicas y de otro tipo para identificar rasgos de su personalidad.
·Es una manera de motivar a los empleados de la empresa ya que ven posibilidades de ascenso y mejoras en sus condiciones laborales y de desarrollo profesional.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
·Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
·Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no alcanzan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
·Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo. La organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
·Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
·No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida de que el candidato interno a un cargo tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
·Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
·Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
·Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
·Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
·Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
·En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
·Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
·Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
